En 2026, le droit du travail n'a pas autant bougé qu'on le dit. Le congé supplémentaire de naissance et le nouveau Smic sont bien entrés en vigueur. En revanche, la présomption de salariat des plateformes, la transparence salariale et l'encadrement de l'IA en recrutement restent, au 5 octobre 2026, des textes européens non transposés ou de simples projets de loi.
Ce qui change vraiment en droit du travail en 2026
De nombreux récapitulatifs de « la réforme du droit du travail 2026 », y compris une version antérieure de cette page, ont cité des lois et décrets aux numéros précis qu'on ne retrouve pas sur Légifrance. Nous l'avons entièrement reprise, texte par texte. Ce qui suit distingue ce qui est en vigueur, ce qui est voté mais pas encore applicable, et ce qui n'est qu'une directive européenne en attente de transposition.
Travailleurs de plateformes : la présomption de salariat n'est pas (encore) la loi française
La directive (UE) 2024/2831, publiée le 11 novembre 2024, impose une présomption légale de salariat pour les livreurs et chauffeurs remplissant certains critères de subordination, avec un délai de transposition expirant le 2 décembre 2026. Or la France n'a toujours rien transposé : le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a reconnu, dans un entretien à l'AFP le 11 septembre 2026, que ce délai ne serait pas tenu, jugeant même difficile une adoption avant la fin de la session parlementaire. La question avait été posée au Gouvernement à l'Assemblée nationale (question écrite n° 14781).
La présomption de salariat pour les chauffeurs ou livreurs n'existe donc pas en droit positif français au 5 octobre 2026 ; les contentieux de requalification se jugent toujours sur le faisceau d'indices classique de la jurisprudence. Voir notre article sur les clauses essentielles du contrat de travail CDI.
Congé supplémentaire de naissance : la vraie nouveauté 2026 côté parentalité
C'est le changement le plus concret de l'année en matière de droits familiaux. L'article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (LFSS 2026) crée un congé supplémentaire de naissance, codifié aux articles L1225-46-2 et suivants, d'une durée d'un à deux mois par parent, cumulable avec les congés existants (maternité, paternité, adoption) sans les remplacer.
Il concerne les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026, le congé pouvant être demandé à l'employeur depuis le 1er juillet 2026. Précision utile : le congé de paternité classique reste à 25 jours (32 pour les naissances multiples) ; avec les 3 jours de naissance, le total de 28 jours existe déjà depuis 2021, contrairement à ce que l'on peut lire ailleurs.
Transparence salariale : un projet de loi déposé, pas une loi en vigueur
La directive (UE) 2023/970 impose l'affichage d'une fourchette de rémunération dans les offres d'emploi, un droit d'information sur les rémunérations moyennes par sexe, et un rapport annuel d'écart pour les entreprises de plus de 100 salariés. Son délai de transposition, fixé au 7 juin 2026, est déjà dépassé.
Le projet de loi français n'a été déposé au Sénat (texte n° 944) que le 10 septembre 2026, en procédure accélérée, et doit encore passer par les deux chambres. Aucune entreprise française n'est donc tenue, à ce jour, d'afficher une fourchette de salaire au titre de cette directive - mais mieux vaut sécuriser ses modèles dès maintenant ; voir notre comparatif CDI vs CDD.
Indemnité de licenciement : pas de nouveau barème en 2026
Autre idée reçue : aucune revalorisation du barème légal n'a eu lieu en 2026, et aucune majoration liée à l'âge n'existe dans le Code du travail. La règle, fixée par les articles L1234-9 et R1234-2, reste celle de 2017 : un quart de mois par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, un tiers au-delà. C'est un plancher ; la convention collective peut prévoir mieux, jamais moins.
Avant de négocier une rupture, comparez ce plancher légal avec l'indemnité conventionnelle : notre guide sur le licenciement économique détaille le calcul, et notre page sur la rupture conventionnelle permet de comparer les deux options.
Intelligence artificielle en RH : le règlement européen existe, ses obligations attendent 2027
Il n'existe pas de loi française du 15 février 2026 sur l'IA en ressources humaines. Le texte de référence reste le règlement (UE) 2024/1689, qui classe les systèmes de recrutement, d'évaluation ou de promotion parmi les systèmes « à haut risque » de son annexe III : audit de biais, documentation technique, supervision humaine. Mais le calendrier a bougé depuis son adoption.
Le règlement « Omnibus » (règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026) a reporté ces obligations « haut risque » de l'annexe III, RH comprise, au 2 décembre 2027. Seules les interdictions de pratiques inacceptables s'appliquent depuis le 2 février 2025. Un employeur utilisant un outil de tri de CV n'est donc pas encore soumis à l'audit de biais obligatoire, même s'il a intérêt à s'y préparer. Notre guide de saisine des prud'hommes en détaille les étapes en cas de litige.
Télétravail : un plafond d'exonération, pas un minimum légal
Le cadre du télétravail n'a pas été réécrit par un accord national interprofessionnel de novembre 2025 : aucun ANI de cette date n'a été retrouvé. Ce qui évolue chaque année, c'est le plafond d'exonération de cotisations de l'allocation forfaitaire de télétravail, fixé par l'Urssaf : 2,70 €/jour et 59,40 €/mois sans accord collectif en 2026, jusqu'à 3,30 €/jour et 72,60 €/mois avec un accord de branche ou d'entreprise.
C'est un plafond d'exonération, pas un minimum que l'employeur serait obligé de verser. L'obligation de motiver par écrit un refus de télétravail à un poste éligible découle, elle, de l'article L1222-9 du Code du travail, en vigueur depuis 2016, pas d'une réforme 2026.
Lanceurs d'alerte : un décret technique, pas un fonds de 5 millions d'euros
Le texte qui a réellement changé en 2026 est le décret n° 2026-311 du 24 avril 2026, qui modifie le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 sur le recueil des signalements : il ajoute Tracfin aux autorités compétentes (blanchiment, financement du terrorisme) et élargit les périmètres de l'AMF et de l'ACPR, pour une entrée en vigueur le 1er juillet 2026. Aucune trace, en revanche, d'un décret du 15 mars 2026, d'un fonds d'aide de 5 millions d'euros ou d'une amende anti-bâillon de 60 000 euros.
Smic : deux revalorisations en 2026
Le Smic a bougé deux fois cette année. Revalorisé de 1,18 % au 1er janvier 2026 (12,02 euros brut de l'heure), il a été relevé une seconde fois au 1er juin 2026, à 12,31 euros brut de l'heure, soit 1 867,02 euros brut par mois pour 35 heures, selon la série officielle de l'Insee. Une hausse en cours d'année reste rare : elle est automatique dès que l'indice des prix à la consommation progresse d'au moins 2 % depuis la revalorisation précédente (article L3231-5 du Code du travail). Les grilles conventionnelles dont les premiers échelons passent sous ce seuil doivent être rattrapées : vérifiez le montant en vigueur sur la source officielle plutôt que de recopier un chiffre.
Tableau récapitulatif
| Réforme | Texte officiel exact | Statut au 05/10/2026 | Entrée en vigueur |
|---|---|---|---|
| Présomption de salariat des plateformes | Directive (UE) 2024/2831 du 23/10/2024 | Non transposée en France ; retard reconnu par le ministre du Travail | Délai expirant le 02/12/2026 (non respecté à ce jour) |
| Congé supplémentaire de naissance | Loi n° 2025-1403 du 30/12/2025, art. 99 (L1225-46-2 s.) | Adoptée, en vigueur | 1er juillet 2026 (enfants nés/adoptés depuis le 01/01/2026) |
| Transparence des rémunérations femmes-hommes | Directive (UE) 2023/970 ; projet de loi n° 944 (Sénat) | Projet de loi déposé, en cours d'examen | Délai de transposition 07/06/2026, déjà dépassé |
| Obligations IA « haut risque » en recrutement | Règlement (UE) 2024/1689, modifié par le règlement (UE) 2026/1744 | Interdictions en vigueur ; obligations « haut risque » reportées | 2 décembre 2027 pour l'annexe III |
| Extension du périmètre d'alerte des lanceurs d'alerte | Décret n° 2026-311 du 24/04/2026 | Adopté, en vigueur | 1er juillet 2026 |
| Revalorisations du Smic | Décret n° 2025-1228 du 17/12/2025 ; arrêté du 22/05/2026 | En vigueur | 1er janvier 2026 (12,02 €/h brut), puis 1er juin 2026 (12,31 €/h brut) |
| Barème de l'indemnité légale de licenciement | Articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail | Inchangé depuis 2017 | Sans objet - pas de réforme 2026 |
| Plafond d'exonération de l'allocation télétravail | Barème Urssaf (frais professionnels) | Adopté, en vigueur | 2026 : 2,70 €/jour (59,40 €/mois), 3,30 €/jour avec accord |
Ce que les employeurs doivent faire maintenant
Trois chantiers méritent d'être anticipés sans attendre l'entrée en vigueur complète des textes. Sur la transparence salariale, le retard du calendrier européen laisse peu de doute sur une adoption à moyen terme : cartographier dès maintenant les écarts de rémunération évite un rattrapage dans l'urgence. Sur l'IA en recrutement, le report à 2027 n'est pas une raison d'ignorer le sujet : un audit interne des outils de tri de CV reste la meilleure protection contre un contentieux pour discrimination. Sur le congé supplémentaire de naissance, l'échéance est non négociable : il est ouvert depuis le 1er juillet 2026, et les services paie et RH doivent désormais traiter les demandes (délai de prévenance d'un mois, réduit à 15 jours s'il suit directement le congé de paternité, selon l'Assurance maladie).
Questions fréquentes
Le congé supplémentaire de naissance remplace-t-il le congé parental d'éducation ?
Non. Il s'ajoute aux congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption déjà existants. Il est créé par l'article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 et entre en vigueur le 1er juillet 2026.
La présomption de salariat pour les travailleurs de plateformes est-elle déjà applicable en France ?
Non. La directive (UE) 2024/2831 doit être transposée avant le 2 décembre 2026, mais la France n'a encore rien publié. Le ministre du Travail a reconnu en septembre 2026 que ce délai ne serait pas tenu.
Les offres d'emploi doivent-elles déjà afficher une fourchette de salaire ?
Pas encore en France. La directive (UE) 2023/970 l'impose, avec un délai de transposition au 7 juin 2026, déjà dépassé. Le projet de loi français n'a été déposé au Sénat que le 10 septembre 2026 et doit encore être examiné.
Le barème de l'indemnité légale de licenciement a-t-il changé en 2026 ?
Non. Il reste fixé à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, puis un tiers de mois au-delà, conformément aux articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail, inchangés depuis 2017.
Quel est le plafond d'exonération de l'allocation de télétravail en 2026 ?
Selon le barème Urssaf, il est de 2,70 euros par jour (59,40 euros par mois) sans accord collectif, et de 3,30 euros par jour (72,60 euros par mois) avec un accord de branche ou d'entreprise. C'est un plafond, pas un minimum légal.
Le règlement européen sur l'IA s'applique-t-il déjà aux outils de recrutement ?
Partiellement. Les interdictions de pratiques inacceptables s'appliquent depuis le 2 février 2025, mais les obligations spécifiques aux systèmes à haut risque, dont le recrutement, ont été reportées au 2 décembre 2027 par le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026.
