La discrimination à l'embauche : un délit pénal
La discrimination à l'embauche consiste à écarter un candidat sur la base de critères qui n'ont aucun lien avec ses compétences professionnelles. L'article L1132-1 du Code du travail interdit toute distinction fondée sur l'un des 25 critères protégés, à chaque étape du recrutement : offre d'emploi, entretien, tests, prise de décision.
Malgré l'arsenal juridique, la discrimination reste une réalité massive en France. Les études par testing (CV anonymes envoyés en masse) démontrent régulièrement des taux de rappel très différents selon l'origine, le sexe ou l'âge des candidats.
Les 25 critères de discrimination interdits
| Catégorie | Critères |
|---|---|
| Identité | Origine, sexe, identité de genre, orientation sexuelle, apparence physique, nom de famille |
| Situation personnelle | Âge, situation de famille, grossesse, état de santé, handicap, lieu de résidence |
| Convictions | Opinions politiques, convictions religieuses, activités syndicales |
| Vulnérabilité | Perte d'autonomie, vulnérabilité économique, capacité à s'exprimer en français |
| Autres | Moeurs, caractéristiques génétiques, domiciliation bancaire |
Les sanctions
Sur le plan pénal, la discrimination est un délit puni de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende (article 225-2 du Code pénal). Pour les personnes morales, l'amende peut atteindre 225 000 euros.
Sur le plan civil, le candidat discriminé peut saisir les prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts. Le montant varie selon la gravité de la discrimination et le préjudice subi.
Pour aller plus loin sur cette problématique, notre article sur Harcèlement sexuel au travail : définition légale et recours mérite votre attention.
La preuve de la discrimination
Comme pour le harcèlement, la charge de la preuve est aménagée. Le candidat doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. L'employeur doit ensuite prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
- Testing : envoyer des CV identiques en ne modifiant que le critère suspecté de discrimination
- Comparaison statistique : démontrer un taux d'embauche anormalement bas pour un groupe protégé
- Témoignages : attestations de personnes ayant assisté à des propos discriminatoires
- Correspondance : emails, SMS, notes internes révélant des critères discriminatoires
Les recours
Le Défenseur des droits
Le Défenseur des droits peut être saisi gratuitement par toute personne s'estimant victime de discrimination. Il mène une enquête, peut entendre les parties et formuler des recommandations. Il peut aussi présenter des observations devant les tribunaux.
Cette question rejoint directement celle traitée dans notre dossier sur Harcèlement moral au travail : preuves, recours et indemnisation.
L'action en justice
Le candidat peut saisir les prud'hommes (s'il est ou a été salarié de l'entreprise) ou le tribunal judiciaire (pour un simple candidat externe). Il peut aussi déposer plainte au pénal. Les syndicats et les associations de lutte contre les discriminations peuvent agir en justice au nom de la victime.
FAQ
Un employeur peut-il demander l'âge d'un candidat en entretien ?
L'employeur peut demander la date de naissance à des fins administratives, mais il ne peut pas utiliser l'âge comme critère de sélection. Les questions du type « ne trouvez-vous pas que vous êtes un peu jeune/âgé pour ce poste ? » sont discriminatoires.
L'exigence du français parfait est-elle discriminatoire ?
Cela dépend du poste. Pour un poste nécessitant une communication écrite irréprochable (rédacteur, juriste), l'exigence est justifiée. Pour un poste de manutentionnaire, elle peut constituer une discrimination indirecte fondée sur l'origine.
Le CV anonyme est-il obligatoire ?
Non. Le CV anonyme a été rendu obligatoire par la loi de 2006 pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais le décret d'application n'a jamais été publié. La loi Rebsamen de 2015 a supprimé cette obligation. Le CV anonyme reste cependant une bonne pratique recommandée.